Notícias

Esteja a par das últimas notícias

Gestão de Processos Massivos de Recrutamento

Tratar processos massivos de recrutamento leva-nos a adotar métodos de planeamento, monitorização e desenvolvimento diferentes dos restantes processos, nunca esquecendo o principal objetivo: assegurar que são recrutados os melhores profissionais. Na Human2Human dispomos de um modelo de recrutamento e seleção, composto por uma sequência de etapas, que permitem assegurar que o processo é uniforme, bem como, do conhecimento de todos os envolvidos no mesmo. Desenvolvemos, recentemente, um processo para um Cliente de grande dimensão no setor das utilities em que após a divulgação do anúncio nos diversos meios de comunicação, recebemos cerca de 500 candidaturas. Tratou-se de um processo com diversas fases eliminatórias entre a triagem destas candidaturas, a realização de provas cognitivas, a realização de provas psicomotoras, as entrevistas de competências e o envio da short list de candidatos, cerca de 80, com o perfil adequado. Para que um processo de recrutamento com este volume seja feito de forma não morosa, distintiva e com sucesso, é muito importante haver um controlo constante das diferentes fases de todo o processo, do seu alinhamento estratégico e, não menos importante, uma comunicação eficaz entre toda a equipa envolvida e o Cliente.



Feb 27, 2017
A evolução do Assessement
O surgimento do assessment esta´ intimamente ligado a` seleção em contexto militar, tendo durante a década de 40 vindo a assumir um papel de maior relevo, na seleção de militares, principalmente durante a II Guerra Mundial. O sucesso alcançado por esta metodologia de avaliação, levou a que ainda hoje seja utilizada uma variação do mesmo em contexto organizacional.

Nos anos 60 a utilização do método de assessment & development center foi-se expandindo a um ritmo lento, tendo sido adotado, especialmente, por grandes organizações e empresas de consultoria. Nos últimos vinte anos, o método de assessment & development center tem sido bastante utilizado na seleção, identificação de potencial de promoção e talento, em grandes organizações e empresas de consultoria.

Na Human2Human acreditamos que o assessment center é uma metodologia rigorosa de avaliação de competências previamente definidas como essenciais para o desempenho de uma determinada função, durante a qual, um grupo de participantes realiza um conjunto de provas proporcionando, assim, diferentes situações para demonstrarem as suas competências, sendo avaliados por vários observadores treinados que registam os comportamentos relevantes dos participantes e, posteriormente, atribuem uma classificação final a cada participante, baseada na discussão entre os vários observadores. Para nós, o que distingue o assessment center é que os exercícios de simulação utilizados são consonantes com o diretório de competências a avaliar e complementados com entrevistas de avaliação de competências, provas psicométricas e/ou inventários de personalidade e motivacionais.

Atualmente, a inovação tecnológica e a possibilidade do candidato realizar no formato online as provas psicométricas e os inventários de personalidade, permite que uma metodologia de avaliação como o assessment center seja menos morosa e mais flexível. Contudo, convém referir que esta metodologia implica sempre uma fase de avaliação presencial dos candidatos referente aos exercícios de simulação e às entrevistas, exatamente para que se possam avaliar os candidatos em diferentes situações e por diferentes avaliadores. Uma metodologia constituída apenas por exercícios online, desvirtua o conceito de assessment & development center.

Tendo em conta o rigor e a riqueza de informação que nos é possível extrair de um assessment center, este torna-se mais que um instrumento de seleção, podendo ser considerado um instrumento de gestão para as empresas, permitindo aferir o potencial que existe dentro da organização e deter uma perspetiva das competências, capacidades, know-how e potencial de desenvolvimento de toda a equipa.

“Conhecer o homem, esta é a base de todo o sucesso”. (Charles Chaplin)



Mar 3, 2017
O Digital nas Empresas
Num mundo em que a tecnologia é omnipresente a digitalização no mundo empresarial não pode ser encarada apenas como uma tendência de gestão, mas sim como uma revolução que dita não só o progresso das Empresas, mas a forma como estas pensam e agem.
A digitalização é cada vez mais o catalisador para novos modelos de negócio, produtos e serviços. O Mercado cada vez mais experiencia novas realidades, tais como: dispositivos conectados entre si “Internet of things” (IoT) e o tratamento avançado da informação disponível “Big Data” como novas formas de abordar o cliente.
Face a esta realidade o desafio Chave que se coloca aos RHs das empresas é:
Como atrair, reter e desenvolver o Talento Digital nas Empresas?
Focando-nos especificamente na atração dos Recursos humanos, é crucial que as Empresas moldem a sua forma de ser, pois este é o único meio de atrair não só mas especialmente a nova geração – A Geração Millennium.
Neste ponto, o Recrutamento e a Seleção ocupam uma posição de importância vital, pois tal como nas relações humanas o primeiro contacto com o candidato pode ser determinante. Decididamente a presença da Empresa nos canais digitais tem um forte impacto nos candidatos.
Se por um lado os candidatos a emprego usam cada vez mais canais digitais e dispositivos para procurar emprego, por outro as tecnologias digitais ajudam as empresas a superar o GAP de talentos mais rapidamente, uma vez que as mesmas aumentam a eficiência do processo de recrutamento.
Assim sendo, a utilização das diversas redes sociais, são uma excelente aposta para a identificação de perfis adequados aos requisitos exigidos pelo N/ cliente.
O linkedin é um dos maiores sites de redes sociais com foco em networking, deste modo uma das principais plataformas para recrutamento e seleção. Manter um perfil profissional atualizado nestas redes contribui para uma maior visibilidade para os headhunters e recrutadores de um modo geral.
No entanto, não só do LinkedIn deve viver o Recrutamento e Seleção. O perfil no LinkedIn é um bom ponto de partida, mas limita-se principalmente às informações que o profissional apresenta sobre si. Complementarmente ampliamos a informação do profissional, através de outras técnicas/ etapas do processo de Recrutamento e Seleção.
Já na fase de Avaliação dos processos de Recrutamento esta interação com a tecnologia é feita de várias formas e depende da natureza do processo e da metodologia utilizada. O recurso a plataformas tecnológicas, permite efetivamente uma avaliação que combina a especialização técnica com a utilização da Internet, tem um interface num grande número de línguas, tornando a avaliação mais conveniente e flexível, e apresenta claras mais valias ao nível da diversidade e geografias de candidatos alcançados, bem como da otimização de tempo e custos.
Sem sombra de dúvida, o Digital está a pavimentar o caminho da Aquisição de Talentos, dos Recursos Humanos e da própria empresa. Cabe aos decisores encararem este futuro, aproveitarem o novo ambiente digital, que já é uma realidade premente.


Jan 5, 2017
Recrutar Agora
O recrutamento e a seleção nunca como agora apresentou tantos desafios para quem recruta. Atravessamos uma época em que temos cada vez mais candidatos provenientes da Geração Millennium para quem é imprescindível ter projetos desafiadores que os motivem e que permitam um grau de atratividade maior por forma a manter estes recursos mais tempo nas empresas. Não podendo esquecer os candidatos das outras gerações que também necessitam de se sentir valorizados e acarinhados para potenciarem os seus talentos e maximizarem as contribuições e as competências que colocam ao serviço das empresas.
Paralelamente a nossa inserção num mercado global onde o recrutamento é feito a uma escala mundial obriga a que cada vez mais se recorra a redes sociais e sites de recrutamento onde as empresas e os candidatos necessitam de ter uma grande atratividade face à competitividade do mercado.
Na Human2Human acreditamos que o sucesso das organizações está na impreterível adequação dos seus recursos humanos às exigências da empresa. Por isso, é essencial que se recrutem pessoas tendo em conta a visão global do negócio de cada empresa pois os recursos humanos necessitam de estar alinhados com a visão estratégica do negócio para que todos proporcionem um incremento do valor real da empresa e que não sejam apenas mais um custo.


Sep 2, 2017
A consultoria RH no Mundo Digital
A consultoria RH no Mundo Digital

Hoje no planeta terra em cada minuto no facebook são partilhadas mais de 2.46 milhões de mensagens/conteúdos, no YouTube descarregados mais de 72 horas de novos vídeos, no Twitter enviados 350.000 Tweets e no WhatsApp 20,8 milhões de mensagens.
O Digital chegou e está a revolucionar tudo! O que conhecemos, como vivemos e rapidamente nos pode dizer, com base em modelos preditivos, como vamos viver no futuro.
Hoje as empresas que querem continuar a sobreviver já perceberam que a internet das coisas – IOT -, os grandes volumes de dados –Big Data- e as novas normas sociais tornam os atuais modelos de negócio obsoletos num futuro próximo.
Esta revolução digital, que exige uma mudança cultural nas Empresas resulta na necessidade de atrair, reter e desenvolver o Talento Digital nas Empresas.
Nesta medida, também a gestão de Recursos Humanos nas empresas é uma área em plena transformação. Assiste-se a uma maior credibilidade das redes sociais no contexto laboral e à automatização das tarefas burocráticas, tudo isto potenciado pelo uso das tecnologias de informação.
Exemplo simples, e com grande impacto, no Recrutamento são:
O recurso a plataformas tecnológicas permite efetivamente uma avaliação que combina a especialização técnica com a utilização da Internet.
As redes sociais são ferramentas poderosas na procura de emprego, principalmente para a Geração Millennium, sendo o LinkedIn, a mais utilizada.
Também a estratégia gamification é uma importante ferramenta nas atuais práticas de Gestão de Recursos Humanos. Hoje as organizações desejam envolvimento. Mais que isso, elas querem engajar, motivar e melhorar. Efetivamente os jogos são uma ferramenta muito interessante de desenvolvimento e contribuem para a evolução de competências pela produção de alto engajamento dos jogadores na procura de resultados; são aplicáveis tanto a um contexto de Assessment como de Formação.
Assim a transformação digital traz muitas vantagens para o processo de Recrutamento e Seleção, entre as quais destacamos a redução de custos, a rapidez e agilidade, a organização e foco nos resultados, ou seja a capacidade de resposta ao mercado aumenta, conseguindo-se simplificar processos e atingir um maior número de candidatos num menor período de tempo.


Feb 21, 2017
Recrutamento: Presente e Futuro
Numa época, em que cada vez mais se assiste a uma rápida mudança nos paradigmas e na sociedade em geral, incrementada pela revolução digital, é importante conseguir recrutar de forma a espelhar esta realidade nas empresas. Assim, é essencial percebermos a importância e a mais-valia que a diversidade aporta às empresas, permitindo a identificação de um grupo cada vez mais abrangente de pessoas.
Esta é uma questão basilar, se pensarmos nas várias gerações que constituem os quadros das empresas. Hoje em dia, convivem em simultâneo quatro gerações: Baby Boomers, Geração X, Millenniuns e a Geração Z, que inicia neste momento o seu percurso profissional. A diversidade que daqui advém implica, hoje mais que nunca, que os líderes estejam preparados para dedicar tempo às suas pessoas, “colocando-as na agenda” por forma a conseguir ouvi-las e motivá-las de acordo com os seus interesses, alinhando-os, também, com o negócio.
Paralelamente, esta nova realidade multigeracional fomenta a necessidade de se apresentar projetos inovadores, que se desenvolvam em ambientes informais e tecnológicos que permitam trabalhar em rede, integrando as mais-valias que os vários intervenientes trazem para dentro das empresas.
Por conseguinte, é essencial que o recrutamento quebre, cada vez mais, os preconceitos que existem, não escolhendo pessoas de forma rígida, mas sim tendo, cada vez mais atenção, às soft skills, nomeadamente às que capacitam as equipas com pessoas criativas e inovadores, pois é isto que acrescentará valor.



Feb 1, 2017
Assessment – como se adapta às novas gerações que têm chegado ou estão a chegar às empresas

“assessment – como se adapta às novas gerações que têm chegado ou estão a chegar às empresas”


A metodologia de assessment center surgiu durante a década de 40 e nos anos 60 a utilização do método de assessment foi-se expandindo e a sua prática assumida por grandes organizações e empresas de consultoria.


Nos últimos vinte anos, o método de assessment center tem sido bastante utilizado na seleção, identificação de potencial de promoção e talento, em grandes empresas e consultoras de Recursos Humanos.


Ao longo dos últimos anos, este processo tem vindo a sofrer alterações nomeadamente no que concerne aos exercícios de simulação utilizados, existindo atualmente uma elevada diversidade desde os jogos de gestão aos tradicionais roleplay de simulação de situações de venda ou de gestão de pessoas.


Esta evolução e desenvolvimento dos exercícios de assessment center têm acompanhado as “exigências” da Geração Millennium para quem é imprescindível estar perante situações desafiadores e inovadoras, onde sintam que possam demonstrar as suas competências. Esta geração tem uma vivência multicultural acompanhando as tendências de várias áreas, pelo que os processos de assessment tem igualmente que ser inovadores.


A internet e a existência de exercícios de testes/inventários online, ajudou a modernizar o processo e, igualmente, adaptar-se à exigência das novas gerações de poderem realizar o processo a qualquer hora e local.


Porém, não podemos descurar os princípios do assessment em que pressupõe a avaliação do mesmo candidato em diferentes situações por vários observadores e continuar a ter a certeza que os exercícios usados, por mais inovadores que possam ser, realimente avaliação o conjunto de competências definidos como críticos para o objetivo do assessment.


Importa, ainda, salientar que os assessment center desempenham um papel fundamental para que as empresas conheçam de forma mais abrangente os seus colaboradores, podendo refletir na avaliação, na gestão do desempenho e das carreiras o talento e o potencial que os trabalhadores têm para que estes contribuam com o melhor de si e sejam verdadeiros parceiros estratégicos do negócio.


 



Feb 26, 2018
Recrutamento & Seleção

A área de recursos humanos é fundamental para as empresas e é responsável por recrutar os melhores profissionais para as funções em aberto.


O recrutamento e a seleção ocupam assim uma posição de importância vital no seio das empresas.


 A captação de candidatos sempre fez parte do processo de recrutamento. Mas hoje em dia, é muito diferente, tendo em consideração as necessidades das empresas e a comunicação online, não basta simplesmente pesquisar currículos que resultam da resposta a um anúncio.


A utilização das diversas redes sociais é uma excelente aposta para a identificação de perfis adequados aos requisitos exigidos pelo cliente. Efetivamente o fenómeno das mídias sociais tornou mais fácil e próximo o contacto com os candidatos.


Da mesma forma, pools de talentos podem agora ser identificados simplesmente pesquisando hashtags, sub-fóruns ou outras vias de comunicação on-line. Ao envolver esses tipos de candidatos os recrutadores podem ter uma ideia dos candidatos que estão disponíveis no mercado ou recetivos a mudar as suas carreiras e verificar se os mesmos correspondem ou não aos requisitos da função para a qual estão a recrutar. 


Tal torna possível recrutar quase em qualquer lugar do mundo, e a par disso oferece recursos de trabalho remotos, o que constitui uma maneira de reter colaboradores atuais e aumentar a satisfação no trabalho através de um melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Com as ferramentas de videoconferência e colaboração que evoluem a cada ano, essa tendência vai certamente continuar a aumentar.


Também devido às crises económicas as novas possibilidades de mercado global assumem uma relevância significativa, “empurrando” os profissionais para fora da sua zona de conforto. Sendo assim, os profissionais necessitam cada vez mais de desenvolver competências que garantam a sua relevância profissional.


Destacamos como competências com significativa expressão o conhecimento e adaptação a novas tecnologias, a orientação para uma aprendizagem contínua, relacionamento interpessoal e adaptação a novas culturas, pois cada vez mais colegas de diferentes nacionalidades partilham os mesmos projetos, visão global, entusiasmo pessoal que é fundamental para o desenvolvimento profissional, equilíbrio emocional para suportar ambientes cada vez mais desafiadores, assim como a capacidade para inovar e pensar fora da caixa.


 



Jan 4, 2018
Recrutar quadro técnicos e operacionais… O atual desafio do recrutamento!

Rejuvenescer quadros é cada vez mais uma necessidade das empresas e muito se tem falado acerca da atração e retenção de novos quadros superiores e das características das novas gerações.  No entanto, quando se fala em processos de rejuvenescimento de quadros, esquecemo-nos dos quadros técnicos/operacionais que nos últimos anos tiveram uma menor rotação, resultando num envelhecimento gradual das empresas, também devido ao menor investimento.


A grande dificuldade é acompanhar estes processos com qualidade em Portugal. De salientar que a escolaridade obrigatória se encontra atualmente definida para os 12 anos, pelo que após os nove anos de escolaridade, muitos jovens podem preferir optar por uma via mais profissional em vez de enveredarem pelo ensino secundário geral. No entanto, esta opção é percecionada como um futuro mais precário e uma menor possibilidade de desenvolver uma carreira crescente e de sucesso, pelo que poucos são os jovens a optar por esta via de ensino. Desta forma, começam a ser escassos os perfis para fazer face a todas as necessidades existentes. De facto, hoje, estamos a passar por uma fase de difícil recrutamento para os perfis mais operacionais.


Por isso mesmo, atualmente, quase muitas das empresas solicitam apoio na hora de recrutar os chamados perfis operacionais não só para avaliação destes perfis, mas mais pela dificuldade de atração. A exigência quanto ao perfil de um candidato a uma posição de quadro técnico/operacional, também aumentou acompanhando a tendência dos quadros superiores. Para além da comum avaliação psicomotora e de potencial cognitivo, que continua a ser fundamental para clarificar a adequada capacidade de o futuro colaborador corresponder com sucesso às exigências da função a que se candidata, a componente comportamental assumiu uma importância relevante. Assim, atualmente, para além de ser necessário garantir que os candidatos possuem uma formação técnica ajustada e um perfil de aptidões adequado, é necessário também avaliar a sua capacidade para adquirir uma visão global do negócio, conseguir tomar decisões de forma estratégica, resolver problemas de forma criativa e desafiar o status quo existente, visando o máximo resultado da sua equipa e empresa nunca descurando os objetivos propostos e os valores existentes.


Do lado do candidato, observamos que o próprio se mostra, também, mais exigente. Com o aumento da oferta e da mobilidade entre nações e posições, estes candidatos são mais exigentes quanto ao às condições salarias, privilegiando não só o desafio técnico que a empresa poderá proporcionar como o prestígio da mesma.


Em síntese, é difícil conseguir fazer face ao envelhecimento tão acelerado das estruturas empresarias que necessitam de um elevado número de quadros técnicos/operacionais a contribuir para o sucesso do seu negócio, bem como conseguir conciliar formações especializadas com perfis, mais analíticos e focados na resolução de problemas e obtenção de resultados. Nesse sentido, é fundamental apostar no desenvolvimento e na retenção destes quadros, apostando na formação das equipas, na gestão das carreiras e na valorização profissional.


 



Jan 15, 2019